geschätzter Variablen (wie z. B. tatsächliche Arbeitszeit oder das Problem der Beitragsbemessungsgrenze im Hinblick auf genaue Lohnangaben) und deren möglicher Einfluss auf die Gesamtergebnisse werden hierbei nachvollziehbar dargestellt. Doch nicht nur die Enthüllung der Lohnunterschiede stellt eine statistische und empirische Schwierigkeit dar, sondern auch die Verhinderung des Entstehens. Die Ursache von unterschiedlichen Löhnen liegt oftmals erheblich an einer unterschiedlichen Bewertung von Arbeit. 1 Arten von Arbeitsbewertungsverfahren Man unterscheidet derzeit zwischen zwei Arten von Arbeitsbewertungsverfahren: Summarische Bewertungsverfahren betrachten und bewerten den Arbeitsprozess als Ganzes. Es werden vorab bestimmte Kriterien (z. B. Qualifikation) festgelegt, welche jedoch nie getrennt voneinander bewertet werden. Bei den Analytischen Bewertungsverfahren hingegen wird jedes Merkmal einzeln bewertet. Die einzelnen Teilbewertungen bilden zum Schluss den so genannten Arbeitswert. Des Weiteren differenziert man innerhalb dieser Bewertung zwischen der sog. Reihung, bei welcher die jeweiligen Arbeitsplätze ihrer Schwierigkeit nach in eine Reihenfolge gebracht werden (bei summarischen Verfahren; sog. ¿Rangfolgeverfahren¿) bzw. die einzelnen Merkmale des Arbeitsplatzes ihrer Anforderung nach geordnet werden ( bei analytischen Verfahren; sog. ¿Rangreihenverfahren¿) und der Stufung, bei welcher die Tätigkeiten vorab einer Gehaltsgruppe zugewiesen sind (bei summarischen Verfahren; sog. ¿Katalogverfahren¿) bzw. die Merkmale jeweils einzeln zugeordnet werden (bei analytischen Verfahren; sog. ¿Stufenverfahren¿).2 1 Vgl. Tondorf/Ranftl (bmfsfj ¿ Leitfaden), 11-16 2 Vgl. Krell/Winter, 6 sowie Ranftl, 41